McClellands Theorie der Bedürfnisse und Motivation und ihre Bedeutung für Universitäten

Oft wird angenommen, dass Kommunikation nur zwischen Individuen stattfindet, doch sie findet auch zwischen Institutionen und Gesellschaften statt. Daher werden sowohl psychologische als auch soziologische Theorien im Bereich der Kommunikation untersucht und diskutiert. In diesem Sinne thematisieren wir diese Theorie auch in unseren Arbeiten. 

Der amerikanische Psychologe David McClelland entwickelte in den 1960er Jahren seine Bedürfnistheorie. Diese Theorie wird auch als „Theorie der drei Bedürfnisse“, „Theorie der erworbenen Bedürfnisse“ oder „Theorie der erlernten Bedürfnisse“ bezeichnet. Diese Theorie zur Erklärung von Motivation konzentriert sich auf drei spezifische Elemente: Leistung, Macht und Zugehörigkeit. Die Theorie erklärt, was diese Bedürfnisse sind und wie sie unser Verhalten, insbesondere in einem industriellen Umfeld, beeinflussen können. Ich werde jedoch erläutern, wie sie das Verhalten von Akademikern in universitären Umgebungen beeinflussen kann, ohne dabei an ein industrielles Umfeld gebunden zu sein. 

Laut McClelland werden diese Bedürfnisse durch die Lebenserfahrungen des Individuums geprägt und entwickeln sich im Laufe der Zeit. Jeder Mensch besitzt diese drei Bedürfnisse, unabhängig von Alter, Geschlecht, Kultur oder Vermögen. Die Leistung und Motivation des Individuums werden von diesen Bedürfnissen beeinflusst.

Abraham Maslow entwickelte in den 1940er Jahren seine Bedürfnistheorie und klassifizierte Bedürfnisse in einer Hierarchie nach ihrer Wichtigkeit. David McClelland ließ sich von Maslow inspirieren und veröffentlichte seine diesbezüglichen Arbeiten 1961 in seinem Buch „The Achieving Society“ (Die leistungsstarke Gesellschaft).

McClellands Theorie kann als eine Erweiterung der Maslowschen Bedürfnishierarchie betrachtet werden. Nach Maslows Theorie können höhere Bedürfnisse erst befriedigt werden, wenn die grundlegenden Bedürfnisse (physiologische Bedürfnisse und Sicherheit) erfüllt sind. McClellands Theorie hingegen basiert auf der Idee, dass Bedürfnisse kollektiv befriedigt werden können. Hier gibt es keine Hierarchie; die Befriedigung eines Bedürfnisses hängt nicht von einem vorherigen Bedürfnis ab.

McClelland spricht von drei Grundbedürfnissen und erklärt, dass diese Bedürfnisse durch unsere Erfahrungen erlernt werden. Diese Bedürfnisse führen bei verschiedenen Menschen zu unterschiedlichen Eigenschaften. Bei jedem Individuum ist eines dieser Bedürfnisse dominant, und dieses Bedürfnis motiviert und lenkt das Verhalten der Person.

Was sind nun diese drei Bedürfnisse?  

Das erste ist das Leistungsbedürfnis. Das Leistungsbedürfnis drückt den Wunsch aus, im beruflichen Bereich oder in einem Interessengebiet etwas zu erreichen. Dieses Bedürfnis motiviert Menschen zur Arbeit und hilft ihnen, Herausforderungen zu bewältigen. Akademiker mit einem hohen Leistungsbedürfnis streben in der Regel danach, hohe Leistungen zu erbringen, im akademischen Bereich wahrgenommen zu werden und in ihrem Fachgebiet Anerkennung zu gewinnen. Die positiven Auswirkungen dieses Bedürfnisses lassen sich wie folgt auflisten:

Konzentration auf Forschung und Publikationen: Akademiker mit einem Leistungsmotiv bemühen sich, wirkungsvolle Forschungen in ihrem Fachgebiet durchzuführen, Artikel in angesehenen Fachzeitschriften zu veröffentlichen, auf Konferenzen zu präsentieren und an wissenschaftlichen Projekten teilzunehmen. Für diese Akademiker symbolisieren ihre Publikationen und Zitationszahlen den Erfolg ihrer Karriere. Sie hegen den Wunsch, eine „Autorität“ auf ihrem Gebiet zu sein, und haben Freude daran, Neues zu schaffen.

Selbstherausforderung und Risikobereitschaft: Leistungsorientierte Akademiker möchten ihr eigenes Potenzial entdecken und ihre Grenzen austesten. Sie scheuen keine anspruchsvollen Projekte und möchten Arbeiten vorlegen, die in der akademischen Welt Aufmerksamkeit erregen. Sie empfinden beispielsweise Freude daran, komplexe theoretische Arbeiten zu bewältigen, auch wenn diese sehr zeitaufwendig sind.

Zielorientiertes Arbeiten: Diese Art von Akademikern strebt danach, schnell auf der Karriereleiter aufzusteigen und Titel wie beispielsweise den des Professors zu erlangen. Dafür arbeiten sie mit Zielen wie der Ausbildung erfolgreicher Studenten, dem Halten qualitativ hochwertiger Vorlesungen und der effizienten Betreuung von Dissertationen. Sie neigen dazu, sich selbst zu bewerten und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Die zweite Art von Bedürfnis ist das Machtbedürfnis. Das Machtbedürfnis drückt den Wunsch aus, eine andere Person zu kontrollieren, deren Entscheidungen zu beeinflussen und Führung auszuüben. Personen mit diesem Bedürfnis haben den Wunsch, ihren Ruf und ihr Ansehen hoch zu halten, und erwarten, dass andere ihren Ideen und Ansichten zustimmen. Sie möchten Autorität über andere ausüben. Personen mit diesem Bedürfnis sind für Führungsrollen geeignet, da sie starke Führungspersönlichkeiten sein können. Sie haben Freude am Wettbewerb und verlieren nicht gerne. Sie schätzen Status und Popularität und gewinnen gerne. Sie neigen dazu, disziplinierte Individuen zu sein, und erwarten die gleiche Haltung von ihrem Gegenüber. Diese Personen sind bereit, Risiken einzugehen, um mehr Macht oder Ruhm zu erlangen. In dieser Kategorie gibt es zwei Arten von Menschen: solche mit einem Motiv für persönliche Macht oder für institutionelle Macht. 

Individuen mit einem Motiv für persönliche Macht versuchen laut McClellands Theorie, Einfluss auf andere auszuüben, um vor allem ihre eigenen individuellen Wünsche und Ziele zu verwirklichen. Dieses Motiv beinhaltet den Wunsch, ihren Ruf zu verbessern, Status zu gewinnen und ihre persönliche Autorität zu stärken. Im universitären Umfeld konzentrieren sich Individuen mit einem Motiv für persönliche Macht auf ihre eigenen Erfolge, ihre Sichtbarkeit und ihre Einflussbereiche. Das Verhalten und die Ziele dieser Personen werden eher im Einklang mit ihren eigenen individuellen Interessen oder Bedürfnissen geformt als mit dem allgemeinen Wohl der Institution. Personen mit einem Motiv für persönliche Macht neigen dazu, sich an der Universität in den Vordergrund zu drängen. 

Diese Personen versuchen, ihr Ansehen zu steigern, indem sie sich auf leistungsorientierte Arbeiten konzentrieren und ihre akademische Produktivität erhöhen. Sie möchten oft für ihre eigenen Arbeiten und Erfolge bekannt sein, daher forschen sie intensiv, veröffentlichen Artikel und nehmen an Konferenzen teil. Sie können ihre eigenen Projekte eher als individuelles Aushängeschild denn als Zusammenarbeit mit anderen betrachten. Beispielsweise neigen sie dazu, allein verfasste Arbeiten zu schreiben oder wichtige Forschungsprojekte ausschließlich sich selbst zuzuschreiben.

Individuen mit einem Motiv für persönliche Macht können in Konkurrenz zu anderen Akademikern an der Universität stehen. Sie bewerben sich um bekannte Projekte oder Positionen, um einen hohen Status innerhalb der Universität oder der akademischen Welt zu erlangen. Beispielsweise stehen für sie der Aufstieg in akademischen Titeln, die Mitarbeit in wichtigen Gremien oder der Gewinn angesehener Preise im Vordergrund. Solche Personen versuchen, andere zu übertreffen, und kämpfen um Positionen, die sie sichtbarer machen.

Diese Art von Individuen nutzt eine effektive Kommunikation, um ihre Arbeit und ihre Beiträge in den Vordergrund zu rücken. Sie nutzen jede Gelegenheit, um ihre Arbeiten anderen vorzustellen, und veröffentlichen Präsentationen oder Artikel, in denen sie sich selbst loben. Sie sprechen häufig über ihre Arbeit und halten Reden, die ihre eigenen Erfolge hervorheben. Individuen mit einem Motiv für persönliche Macht können beispielsweise in Seminaren oder Sitzungen viel reden, ihre Ansichten ständig verteidigen und dazu neigen, die Beiträge anderer zu überdecken.

Personen mit einem Motiv für persönliche Macht können sich bemühen, Einfluss auf Entscheidungsprozesse an der Universität zu nehmen. Dies kann in Form von Mitarbeit in Gremien, einer aktiven Rolle in Verwaltungssitzungen oder dem Versuch geschehen, eine individuelle Autorität über andere Fakultätsmitglieder auszuüben. Ihr Ziel ist es, durch solche Positionen andere in Richtung ihrer eigenen Ansichten zu lenken und ihre eigenen Perspektiven priorisiert zu machen. Meist achten sie auf ihre individuellen Interessen und versuchen, ein ihnen loyales Umfeld innerhalb der Universität aufzubauen.

Individuen mit einem Motiv für persönliche Macht neigen oft dazu, die Erfolge anderer in den Schatten zu stellen. Wenn sie in einem Projekt mit anderen zusammenarbeiten, betonen sie möglicherweise ihren eigenen Beitrag stärker und versuchen, nicht als Teil der Teamarbeit, sondern als deren Anführer wahrgenommen zu werden. Sie können die Beiträge anderer herabwürdigen oder Projekte so handhaben, dass nur ihre eigenen Anstrengungen hervorgehoben werden.

Die Art und Weise, wie Individuen mit einem Motiv für persönliche Macht mit ihrem Umfeld umgehen, unterscheidet sich deutlich von der von Individuen mit einem Motiv für institutionelle Macht.

Im universitären Umfeld konzentrieren sich Individuen mit einem Motiv für persönliche Macht eher auf ihre individuellen Erfolge und jagen Positionen nach, die sie sichtbar machen und ihnen Einfluss auf andere verschaffen. Die Handlungen dieser Personen sind eher darauf ausgerichtet, ihre eigenen individuellen Ambitionen zu befriedigen, als dem allgemeinen Wohl der Universität zu dienen, und bergen das Risiko, ein wettbewerbsorientiertes, unterdrückendes Umfeld um sie herum zu schaffen. Sie können kontrollierend und unterdrückend sein. Sie können eine dominantere Haltung gegenüber anderen Akademikern oder Studenten zeigen und sich anderen Meinungen mit ihren eigenen Wahrheiten nähern. Sie können manipulatives Verhalten zeigen. Sie können versuchen, andere so zu lenken, dass sie ihren eigenen Interessen dienen. Beispielsweise können sie anderen in einem Projekt zu viel Verantwortung übertragen und sich selbst in den Vordergrund drängen, wenn Erfolg erzielt wird. Sie können wettbewerbsorientiert und kritisch sein. Sie vergleichen sich oft mit anderen Akademikern und können eine wettbewerbsorientierte Atmosphäre schaffen. Sie neigen dazu, die Mängel anderer zu kritisieren, um ihre eigene Position zu stärken. Sie sind auf der Suche nach Anerkennung und Bewunderung. Sie erwarten ständig Anerkennung für ihre Arbeit und möchten, dass andere sie bemerken. Sie sprechen häufig über ihre Erfolge und versuchen, positives Feedback aus ihrem Umfeld zu erhalten.

Andererseits möchten Akademiker mit einem Motiv für institutionelle Macht andere akademische und administrative Mitarbeiter leiten, indem sie Positionen wie Fachbereichsleitung oder Dekanat innehaben oder in universitätsinternen Gremien tätig sind. Ihr Ziel ist es nicht nur, eine persönliche Machtbasis aufzubauen, sondern den Einflussbereich der Institution im Einklang mit den Zielen der Universitätsmission zu erweitern und deren Fortschritt sicherzustellen. Beispielsweise entwickelt ein Fachbereichsleiter Strategien, die nicht nur auf seinen eigenen Erfolg, sondern auf die Steigerung des Gesamterfolgs des Fachbereichs abzielen. Er schafft Richtlinien, die die akademische Leistung fördern, bietet Studenten oder Fakultätsmitgliedern Orientierung und arbeitet daran, Ressourcen bereitzustellen, die den akademischen Erfolg unterstützen.

Ein Akademiker mit einem Motiv für institutionelle Macht schätzt Teamarbeit und arbeitet daran, andere Fakultätsmitglieder oder Studenten auf gemeinsame Ziele auszurichten. Diese Personen möchten in der Regel, dass andere genauso erfolgreich sind wie sie selbst, und unterstützen Projekte, die der Vision der Universität dienen. Als Leiter eines Forschungsteams beispielsweise motiviert er die Teammitglieder und ermutigt sie zu effizienterem Arbeiten. Solche Personen betonen, dass der Beitrag jedes Einzelnen wichtig ist, während sie die Erfolge der Individuen belohnen.

Individuen mit einem Motiv für institutionelle Macht sind bereit, Verbindungen zu anderen Institutionen aufzubauen und Kooperationen zu entwickeln, um das Ansehen der Universität zu steigern. Sie bemühen sich, die Außenbeziehungen der Universität zu verbessern, und glauben, dass solche Beziehungen sowohl zur Ressourcenbeschaffung als auch zum Prestigegewinn der Universität beitragen werden. Diese Personen entwickeln beispielsweise gemeinsame Projekte mit Unternehmen, anderen Universitäten oder gesellschaftlichen Organisationen, um die Zusammenarbeit zwischen Universität und Industrie zu stärken. Im Umgang mit ihrem Umfeld sind sie respektvoll, aber entschlossen und überzeugend; sie motivieren andere zur Teilnahme an Projekten, die den Zielen der Universität dienen.

Das Machtbedürfnis bringt auch den Wunsch mit sich, junge Akademiker oder Studenten auszubilden und ihr Potenzial zu entfalten. Ein Akademiker mit einem Motiv für institutionelle Macht unterstützt die akademische und berufliche Entwicklung junger Fakultätsmitglieder oder Studenten durch Mentoring. Mentoring ist nicht nur eine Investition in die Entwicklung von Individuen, sondern auch in den langfristigen Erfolg der Universität. Solche Individuen zeigen eine aufrichtige, unterstützende und anleitende Haltung gegenüber den von ihnen betreuten Personen. Indem sie Vertrauen und Respekt in ihrem Umfeld wecken, ermutigen und motivieren sie andere.

Personen mit einem Motiv für institutionelle Macht nähern sich den Menschen in ihrem Umfeld mit einer anleitenden und unterstützenden Haltung. Sie ermöglichen es anderen, sich auszudrücken und ihre Ideen zu teilen, setzen aber gleichzeitig bestimmte Grenzen im Einklang mit den Zielen der Institution oder der Gruppe. Sie flößen ihrem Umfeld Vertrauen ein und geben ihnen das Gefühl, einem größeren Zweck zu dienen. Sie versuchen, ein positives Interaktionsumfeld zu schaffen; Menschen fühlen sich sicher und wertgeschätzt, wenn sie unter ihrer Führung arbeiten. Sie verwenden eine respektvolle, aber entschlossene Kommunikationssprache; sie überzeugen andere, im Einklang mit den Zielen der Universität zu handeln. Sie sind offen für Kritik und konstruktiv; sie hören sich die Ansichten anderer an und überdenken bei Bedarf ihre eigenen Positionen. Im universitären Umfeld nehmen Personen mit einem Motiv für institutionelle Macht eine verbindende, anleitende und unterstützende Rolle im Einklang mit den kollektiven Zielen der Institution ein. Das Hauptziel von Individuen mit einem solchen Motiv ist es, zur Entwicklung der Universität beizutragen und die Universität langfristig zu einer erfolgreicheren und angeseheneren Institution zu machen.

Die zweite Art von Bedürfnis ist das Zugehörigkeitsbedürfnis. Das Zugehörigkeitsbedürfnis drückt den Wunsch von Individuen aus, Teil einer Gruppe zu sein, akzeptiert zu werden und enge Beziehungen zu pflegen. Im universitären Umfeld spielt das Zugehörigkeitsbedürfnis eine entscheidende Rolle, insbesondere in Bezug auf Teamarbeit, Kooperation und institutionelle Bindung. Obwohl Akademiker oft unabhängig arbeitende Individuen sind, möchten sie positive Beziehungen zu Kollegen aufbauen und sich an den Fachbereich oder die Universität binden, um das Zugehörigkeitsbedürfnis zu befriedigen. Dieses Bedürfnis spiegelt sich auf unterschiedliche Weise in ihrer Arbeitsweise wider. Akademiker mit einem Zugehörigkeitsmotiv ziehen es vor, mit anderen Kollegen zusammenzuarbeiten und gemeinsame Projekte zu erstellen. Diese Akademiker sind eher teamfähig als Einzelgänger und empfinden Zufriedenheit durch den Erfolg, der aus der Zusammenarbeit resultiert. Beispielsweise kommen sie mit Akademikern aus verschiedenen Disziplinen zusammen, um interdisziplinäre Projekte durchzuführen. Diese Akademiker lieben es, an sozialen und akademischen Veranstaltungen an der Universität teilzunehmen. Sie spielen eine aktive Rolle in Fachbereichssitzungen, Seminaren oder Universitätsveranstaltungen und genießen es, auch außerhalb der Arbeit Bindungen zu Kollegen aufzubauen. Akademiker mit einem starken Zugehörigkeitsbedürfnis tragen zur Stärkung der Unternehmenskultur und der Zugehörigkeit bei. Akademiker mit einem hohen Zugehörigkeitsbedürfnis möchten die Kultur der Universität fortführen, indem sie Studenten und junge Akademiker anleiten. Diese Personen unterstützen neu an die Universität kommende Individuen im Eingewöhnungsprozess und versuchen sicherzustellen, dass sie sich auch sozial mit der Institution verbunden fühlen.

Warum ist das alles wichtig? Damit die Universitätsleitung die Frage „Welche Rolle ist für welches Bedürfnis geeignet?“ beantworten kann, ist es für die Realisierung des Potenzials der Universität wichtig, die Aussagen dieser Theorie zu berücksichtigen. Denn es zeigt sich, dass die Auswahl, Ernennung und Beförderung von Akademikern rein leistungsorientiert keine Lösung darstellt. Die Verschärfung der Kriterien führt hingegen zu anderen Problemen unter den Akademikern. 

Alle Mitarbeiter haben unterschiedliche Bedürfnisse. Einige Mitarbeiter haben ein höheres Zugehörigkeitsbedürfnis, andere ein höheres Macht- oder Leistungsbedürfnis. Diese Theorie liefert Ideen für die Zielsetzung, Anweisungen, Feedback und Belohnungen für Mitarbeiter. Auch wenn sie nicht in allen Aspekten erklärt, wie Individuen motiviert werden, gibt sie Akademikern und ihren Vorgesetzten eine Vorstellung davon, in welchem Umfeld sie arbeiten möchten.