Willkürliche Kündigung vom Gericht gestoppt! Arbeitgeber muss triftigen Kündigungsgrund beweisen

Ein als Kontrollanalyst beschäftigter Arbeitnehmer wurde während der Pandemie aufgrund geänderter Arbeitsbedingungen entlassen.

Der betroffene Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht und machte geltend, dass er nach Aufhebung des Kündigungsverbots vom Arbeitgeber vor die Tür gesetzt wurde. Er gab an, keine offiziellen Dokumente erhalten zu haben und dass der Personalverantwortliche lediglich einen Screenshot der notariellen Kündigungsmitteilung per WhatsApp gesendet habe. Er argumentierte, die Kündigung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, und forderte daher die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung sowie seine Wiedereinstellung.

Der Anwalt des beklagten Unternehmens erinnerte daran, dass der Kläger aufgrund der Pandemie in den unbezahlten Urlaub geschickt worden sei und dies dem Kläger auch mitgeteilt wurde.

Das Unternehmen behauptete, die Kündigung sei aufgrund von „geänderten Arbeitsbedingungen und fehlendem Bedarf in der Arbeitsorganisation“ erfolgt und der Kläger sei entlassen worden, da nach Ende des Kündigungsverbots keine Arbeitsleistung mehr von ihm in Anspruch genommen werden konnte. Das Unternehmen wies die Vorwürfe des Klägers als unbegründet zurück und forderte die Abweisung der Klage. Das Gericht gab der Klage statt. Der Anwalt der Beklagten legte Berufung ein. Die Zivilkammer des Regionalgerichts (BAM) traf eine wegweisende Entscheidung. 

In dem Urteil wurde betont, dass Arbeitgeber Personal nicht willkürlich mit abstrakten Begründungen entlassen dürfen.

In der Entscheidung heißt es:

"Aus der Prüfung der Akten geht hervor, dass der beklagte Arbeitgeber, der die Beweislast trägt, die in der Berufungsschrift angeführten Punkte nicht mit den eingereichten Unterlagen belegen konnte. Der Arbeitgeber ist an den im Kündigungsschreiben genannten Kündigungsgrund gebunden. Als Kündigungsgrund wurden geänderte Arbeitsbedingungen und fehlender Bedarf in der Organisation angegeben, jedoch legte die Beklagtenseite keinerlei Beweise für eine solche unternehmerische Entscheidung oder eine entsprechende Personalbedarfsplanung vor. Es ist offensichtlich, dass der Arbeitgeber nicht nur die betriebliche Entscheidung nicht rechtmäßig nachgewiesen hat, sondern auch nicht belegen konnte, dass diese Entscheidung frei von Willkür, konsistent, unter Berücksichtigung sozialer Auswahlkriterien und im Einklang mit dem Grundsatz getroffen wurde, dass die Kündigung das letzte Mittel sein muss. Da das erstinstanzliche Urteil auf einer objektiven Bewertung beruht und über eine ausreichende rechtliche Begründung verfügt, die die Berufungsgründe entkräftet, wurde die Berufung in der Sache zurückgewiesen." 

Nachrichtenquelle: İHA